Персонал магазина: о крайностях в работе с персоналом, контроль работы, формы (видео)

Важные аспекты в управлении персоналом магазина

 

Что является самым важным в работе людей, в чьем подчинении находится персонал магазина? Оперативно давать объявления о найме, когда освобождается вакансия? Следить за тем, чтобы все сотрудники вовремя приходили на работу? Постоянно думать о выполнении плана продаж? Разумно выделить две области задач руководителя (и в данном случае не важно, идет ли речь о главе небольшого магазина или о начальнике филиала большого супермаркета). Обе области заслуживают особого внимания тех, кто занят управлением персоналом магазина. И в данном случае идет речь не только о денежном поощрении.

О кадровых технологиях

Организация труда работников магазина предполагает несколько важных аспектов.

Стратегический аспект управления штатом магазина. Его сутью является связь стоящих перед магазином стратегических задач с оперативными задачами, которые ставятся перед персоналом компании. Для выполнения стратегической задачи чаще всего перед каждым сотрудником ставится индивидуальный план продаж. Но одного лишь его недостаточно. Можно выделить 2 показателя у стратегии: качественный и количественный.

Качественный аспект раскрывается в объяснении сотрудникам магазина, чем им нужно заниматься, кроме как заработком денег. Сюда включаются принципы, на которые опирается магазин, а также причины, по которым именно эти принципы применяются в работе магазина. В реализацию качественного показателя включают и подбор персонала, который разделяет принципы магазина.

Количественный аспект включает план продаж, а также количество сотрудников, необходимое для реализации этого плана.

Степень квалифицированности персонала. Это те умения и знания, которыми должен владеть персонал, чтобы достигать поставленных перед ним задач. То есть, например, продавец должен быть не просто общительным человеком. Он должен уметь продать заданное количество товара в поставленные ему сроки. А еще он обязательно должен уметь соблюдать принятые в магазине стандарты обслуживания и общения с другими сотрудниками. К числу документов, которые определяют его квалификацию, относятся должностные инструкции, профиль должности и единые стандарты, которые определяют обязанности работников.

Технологии, с помощью которых принимается в штат и обучается рабочий персонал. Сюда входит регламентированная процедура, по которой принимаются на работу и в случае необходимости обучаются и достигают нужной квалификации сотрудники магазина. Значительных особенностей в этой процедуре нет. Главная задача – подготовить и обучить персонал таким образом, чтобы в процессе ежедневной работы выполнялись качественные и количественные требования, предъявляемые к магазину.

Мотивация. Это то, что заставляет сотрудников магазина трудиться и получать вознаграждение за положительные результаты их труда. Сюда входит как внутренняя, так и внешняя мотивация. Ко второй относятся, в частности, материальные компенсации за хорошую работу. Например, за торговлю, результаты которой в определенном периоде превысили план.

Контроль работы

Суть контроля состоит в сравнении качества работы сотрудников магазина с неким эталоном, который почти у всех руководителей есть в голове. Что нужно сделать руководителю, чтобы не проводить весь день в торговом зале, постоянно следя за продавцами и обслуживающим персоналом? К числу возможных методик можно отнести: оценки за эффективность работы сотрудников каждый день. Для планирования дальнейшей стратегии компании можно давать промежуточную оценку достижений сотрудников.

Вторая форма управления персоналом – это активное руководство им. Это очень кропотливая и сложная работа. Причем ее характеристика связана с индивидуальной работой с каждым сотрудником магазина. Это касается решения немалого количества текущих вопросов. Они на первый взгляд кажутся не особо значительными, но в комплексе играют немалую роль.

Например, почему один работник магазина постоянно опаздывает на работу, другой – так и норовит через каждые 5 минут улизнуть в курилку, а третий – не может держать себя в руках и время от времени опускается до скандала с коллегами? С какой целью подобное делается?

Почему персонал магазина искренне уважал бывшего директора, а приказания нынешнего открыто игнорирует? У руководителя магазина в ходе работы возникает очень много подобных вопросов. И не всегда понятно, где получить на них ответы и как справиться с обозначенными проблемами.

О крайностях в работе с персоналом

Нередко руководитель впадает в следующие крайности:

1. Сосредоточение на оперативном управлении, игнорирование стратегических вопросов. При таком подходе персоналу магазина понятно, что от них требуется, но непонятно, для чего выполнять эти требования. Грубо говоря, руководитель требует просто продавать, а в конце месяца скажет, хорошо ли это получилось.
2. Подбор рабочего персонала «от фонаря». Это когда в магазине работают только родственники, друзья, знакомые, дети знакомых, знакомые знакомых директора. В этом случае организация больше похожа на коммунальную квартиру. Там все на показ любят друг друга, но работать и достигать результатов в такой организации не представляется возможным.
3. Требования выполнять невероятные планы и демонстрировать работу особого качества, но при этом не предоставлять профессионального обучения и необходимых для выполнения задачи условий.
4. Система оплаты каждый месяц, или примерно с такой частотностью, меняется и слабо связана с показателями, определяющими количество и качество работы. Например, в сентябре зарплату получают одни категории работников, а в октябре – другие.
5. Излишнее увлечение контролем за работой сотрудников.

Все перечисленные крайности не стоит допускать ни в коем случае. Очень важно, работая с одним аспектом, не игнорировать другие, имеющие важность. Полных совпадений с перечисленными ошибками может не возникнуть, но в той или иной форме в управлении российскими компаниями они встречается очень часто. В случае их наличия компания вряд ли будет приносить значительный доход в течении долгого времени.

https://www.youtube.com/watch?v=XLvLJLUTpLA

Часто для управления магазином директора выбирают по остаточному принципу. И этот человек по своей квалификации и личностным качествам вовсе не предназначен для управления персоналом. И в этом случае организация превращается либо в какое-то средневековое государство под управлением деспота, либо в клубок сложных интриг. Оставаться работником магазина с таким руководителем или нет, каждый решает сам. Если было принято решение остаться, не стоит удивляться, что работать придется, как получится, и постоянно испытывать стресс.

Важность ресурса

В России многие руководители компаний (не только магазинов) до сих пор не воспринимают персонал как очень важный и серьезный ресурс, от которого зависит общее благополучие предприятия. В 90-х годах, когда магазинов было не так много, а хороших – еще меньше, работодатель выбирал работника.

Сейчас хорошие работники сами выбирают работодателя и предъявляют ему свои требования. Руководитель может сколько угодно планировать, как развивать предприятие. Но он не должен забывать, что реализовывать-то его планы будут живые люди, которым далеко не все по силам.

https://www.youtube.com/watch?v=1V1yWcsg6A0

Их нужно обучать, а также создавать условия для их более или менее комфортной работы.

Это заключается не только в ежемесячной оплате их труда, возможности купить обед со скидкой и оформлении по Трудовому договору. Начинать создавать условия для работников следует с себя и других руководителей своей организации. Квалифицированное и разумное руководство обусловливает продуктивную работу рядовых сотрудников.