Оценка эффективности управления персоналом: оценка управляющего процесса и ее характеристики, базовые группы показателей (видео)

Как проводится оценка эффективности управления персоналом?

 

Оценка эффективности управления персоналом прежде всего определяется тем, насколько эффективной оказывается та или иная трудовая деятельность всех без исключения служащих. Для достижения высокой результативности необходимо оценивать и контролировать выполнение работы всеми рабочими.

Основные моменты процесса

Научно обоснованное управление рабочими на многих предприятиях России только развивается. Особое место занимает регулярная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом. Данный процесс помогает быстро обнаруживать назревшие проблемы и своевременно решать их. Оценка должна осуществляться на основе реальных данных, чтобы быть достоверной.

Перед выполнением любой деятельности определяют цели, объем и детали. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом подразумевает такие критерии оценки, которые выражаются в реальных и объективных показателях роста предприятия. Любое предприятие осуществляет свою деятельность путем преобразования факторов производства в определенный товар или услугу. Факторы производства – это те составляющие, которые используются в производстве. Труд – основополагающий фактор производства.

Оценка управляющего процесса и ее характеристики

В настоящее время среди исследователей нет общей точки зрения по поводу определения критериев эффективности управления.
Однако традиционно сложились такие основные подходы:

1. Последователи первого подхода убеждены, что финальные данные лучше всего показывают эффективность выбранной системы управления персоналом. Показателями здесь будут считаться доходы, расходы на 1 рубль товара, уровень спроса и эффективности, дивиденды и пр.
2. Защитники второй точки зрения предлагают, чтобы критерии показывали именно итоги и сложность живой деятельности и труда. Показатели: коэффициент полезного действия рабочего, общественный фонд оплаты деятельности, темпы повышения производительности и зарплаты.
3. Представители третьего подхода утверждают, что эффективность складывается из того, как организована деятельность и как она мотивируется, какое настроение в коллективе с психологической точки зрения и какова в нем общая атмосфера. К показателям в этом случае относятся текучесть кадров, уровень профессиональной подготовки сотрудников и, что очень важно, количество финансов, потраченных на ее повышение, денежные отчисления на программы в сфере социального развития.

Персонал – это основной ресурс любой компании. Если максимально использовать каждого работника с контролируемыми затратами, то эффективность управления повысится во много раз. На эту цель и направлены все методики.

Как проводить анализ системы управления?

Современная наука разработала десятки методов. Рассмотрим наиболее продуктивные из них:

1. Системный анализ. Суть метода состоит в том, чтобы совершенствовать эффективное управление персоналом в организации. Изучается вся система и ее составляющие: цели, функции, организационные структуры, кадры и средства управления технического характера.
2. Метод декомпозиции. Раскладывает сложные конструкции на простые. Считается, что, чем проще будет компонент, тем качественнее будет составлена оценка деятельности службы управления персоналом. Компоненты, на которые была разложена вся система, анализируются как одно целое, воссоздается весь комплекс. Используются разные виды моделей: логического, графического и цифрового типа.
3. Экспертно-аналитический метод. Суть его – привлечь специалистов высокого уровня. Это возможность определения основных путей совершенствования управления и анализа результатов, а также недостатков. Но есть один недостаток – этот метод не всегда будет эффективным, так как не существует единых критериев оценки.
4. Нормативный метод. Самый частотный в применении. Предусматривается введение системы норм, определяющих состав и сущность функций управления, тип культуры организаций. Требует постоянного обновления нормативной базы. Часто случается, что по старой базе идут настоящие расчеты, что приводит к неадекватному результату.
5. Метод аналогий. Заключается в выработке типовых решений, выявлении границ и тех условий, при которых возможно применение.
6. Морфологический анализ. Изучение различных комбинаций организационных решений. Составляются морфологические таблицы. Суть их состоит в том, что в столбик выписываются все функции, а напротив указываются варианты их выполнения. Сложные задачи разбираются на маленькие подзадачи, что заметно облегчает их решение. Считается, что целостная задача решается в результате решения всех подзадач.

http://www.youtube.com/watch?v=LR_aMck3CtU

Базовые группы показателей полезности управления

К данной группе относятся:

1. Общее состояния рабочих. Сюда приписывают и динамику развития персонала. Таким образом выявляются возможные области работы, где наблюдаются негативные показатели, и проводится работа по их устранению. Следите за общим количеством работников, за тем, как взаимодействуют исполнительная и законодательная части.
2. Работа служащих и ее эффективность. При отрицательных показателях обратите внимание на первичную мотивацию в вашей компании, а также на уровень соответствия работников требованиям.
3. Работа, проводимая с персоналом, и ее продуктивность.

Оценка эффективности системы управления персоналом должна оцениваться в трех областях:

1. Экономика. Оценка экономической стороны вашего предприятия. Спрос с работников необходимого количества продукции или услуг, их соответствие нормам и завершение в установленные временные рамки.
2. Социология. Осуществление удовлетворения всех потребностей служащих.
3. Организация. Работа персонала и ее эффективность рассматривается как целостный комплекс, работа которого направлена на выполнение целей управления.

http://www.youtube.com/watch?v=r8n6d2SNTdQ

Помните, что каждый подход к оценке эффективности управления персоналом непосредственно зависит от нее.

В свою очередь, она определяется только в совокупности методов, так как все они дополняют друг друга, создавая независимую, полную и объективную оценку.
Сложно оценить все качества, которые заложены в человеке. Поэтому принято определять качества, которых требует данная профессия. Список составляется экономистами, психологами и специализированными программистами.
Ставьте перед собой как можно больше вопросов, чтобы знать все сильные и слабые стороны: какими возможностями обладает служащий, реализовывает ли он их в полной мере, если нет, то какова причина, как можно создать обстановку для их реализации.

Выработаны подходы к объективной и достоверной оценке эффективности управления персоналом:

1. Экономическая эффективность управления персоналом. Отчет о доходах и расходах, обоснование итогов по завершенным делам.
2. Социальная эффективность. Анализ мотивации сотрудников и общего настроения в коллективе.
3. Организационная эффективность. Анализируется работа служащих, коэффициент прихода новых сотрудников, уровень управления.

http://www.youtube.com/watch?v=6YorjsgOBqs

Работники в большой степени определяют работу предприятия. Если они имеют необходимое для специальности образование, высокий уровень знаний, социальной адаптации, практические навыки и опыт в работе, то результаты деятельности будут показывать высокие показатели.
Личные и профессиональные качества руководителя напрямую определяют эффективность управления персоналом. Он должен осознавать необходимость совершенствования, саморазвития: социальная и экономическая среда находятся в развитии, а руководитель должен всегда соответствовать времени.

Загрузить ещё