Продление испытательного срока работнику: какие меры необходимы для увеличения испытательного периода (видео)

Сколько составляет испытательный срок для работника и можно ли его продлить

 

В некоторых ситуациях у кадровиков возникает вопрос, можно ли продлить испытательный срок работнику, если он уже подходит к концу, а работодатель еще не принял решения об оформлении или отказе. Порой работнику требуется еще немного проявить себя. Тогда необходимо на законных основаниях продлить этот период. Однако важно, чтобы это действие было законным, так как малейшее несоблюдение ТК РФ может быть подвержено штрафным санкциям.

В российском законодательстве данному вопросу посвящены ст. 70 и 71 ТК РФ. Все нормы и требования четко прописаны в этом законодательном документе. Также вопросами ИС могут заниматься органы, которые могут ссылаться на ФЗ РФ. Это касается госслужащих.

По ТК РФ, испытательное время на предприятии представляет собой долю процесса труда необязательного характера. Единственное, что его постановка обязана быть строго соблюдена обеими сторонами согласно всем требуемым правилам.

Суть данного периода в том, чтобы наглядно увидеть способности работника. Руководителю важно понять, так ли хорошо он себя зарекомендовал на собеседовании, а также был ли правдив в своем резюме. Кстати, это время может быть установлено в случае первичного приема на работу, а не для перевода на другую должность или в подразделение.

Однако для каждого правила найдется исключение. Так и в случае испытательного срока. Государственные служащие в случае перевода, повышения или других действий могут быть направлены на обязательное его прохождение.

Положения трудового договора

Любые трудовые взаимодействия между работником и работодателем обязаны быть зафиксированы документально. Итак, испытательный срок отражается в договоре в виде даты его начала и завершения.

Информация об установке срока в точности дублируется в приказе о трудоустройстве.

Трудовым законодательством не оговариваются точные сроки начала и завершения данного периода, т.е. руководитель организации вправе сам их устанавливать. Однако делать это стоит с упором на требования ТК РФ. Общие случаи предполагают постановления данного периода продолжительностью от 2 до 3 месяцев. Для служащих государственных предприятий он, как правило, составляет от 3 до 12 месяцев.

Если с сотрудником подписан трудовой документ сроком от 1 до 3 месяцев, то сам испытательный период здесь неуместен и не может быть установлен руководителем. Причем период действия трудового договора значения не имеет. Если с сотрудником подписали трудовой документ на 6 месяцев, то его испытательный срок по месту трудоустройства не должен превышать 2 недель.

Подведение итогов

Когда испытательное время подходит к завершению, руководитель организации должен либо принять работника на постоянную работу, либо уволить его ввиду несоответствия установленным требованиям общего устава и политики компании.

Если принято решение об увольнении сотрудника из штата, то руководитель или непосредственный начальник должен поставить его в известность не позже чем за три рабочих дня до даты по приказу. Кроме того, работодатель обязан четко изложить причины увольнения.

Если после окончания испытательного срока работник отлично себя проявил и полностью соответствует требованиям организации, то его профессиональная деятельность продолжается в том же русле. То есть подписания или оформление какого-либо дополнительного документа или заявления не потребуется.

Какие меры необходимы для увеличения испытательного периода

Однако на практике часты случаи, когда работник проходит испытательный период, а по его окончании работодатель так и не может решить, оставлять ли его на постоянной основе или же распрощаться. Однако многие работодатели находятся в смятении и хотят на законных основаниях продлить указанный выше период.

Согласно статьям 70 и 71 Трудового кодекса, назначение испытательного срока происходит в момент трудоустройства. Причем его период не может быть превышен даже на один день. То есть время прохождения строго установлено, и его продление никак не упирается в законодательство.

Некоторые работодатели имеют возможность получить от работника согласие на увольнение, а после чего вновь принять его на должность и установить испытательный срок. Не каждый работник согласится на принятие таких условий.

Есть возможность увеличить общий период на вполне законных основаниях. Суть в том, чтобы исключить из общего срока те дни, в которые сотрудник фактически не работал. Для этого могут быть серьезные основания: лист нетрудоспособности, отгул или государственные праздники, установленные законом РФ. Происходит подсчет не отработанных дней в совокупности, что дает фактический срок пребывания на работе и выполнения своих обязанностей.

Однако сроки о начале и окончании испытательного периода не будут совпадать в трудовом договоре и приказе о трудоустройстве. Поэтому заново проводится оформление документа для увеличения это времени для работника.

Постановление о продолжении

Для увеличения испытательного периода на необходимое число дней (на те, когда работник не мог выполнять свои обязанности) необходимо издание приказа. Этот документ должен быть оформлен согласно требованиям и правилам компании.

Документ обязан содержать в себе следующие данные:

1. Название организации или полные данные об ИП.
2. Фактическое наименование документа и его порядковый номер.
3. Наименование причины, по которым испытательный период продляется: нахождение на больничном; отсутствие сотрудника на своем рабочем месте; отгул или официальные праздники; период установления продленного испытательного периода (обязано быть полное совпадение с числом дней, которые работник пропустил).
4. Полные данные сотрудника от Ф.И.О. и занимаемой должности до табельного номера.
5. Документы, подтверждающие факты отсутствия работника.
6. Личная подпись непосредственного начальника работника.
7. Печать организации.

Исполнение данного приказа возлагается на отдел кадров. В нем указываются даты и сроки отсутствия работника на месте и ссылки на листы нетрудоспособности и другие заверенные причины отгула.

Сам сотрудник обязан внимательно ознакомиться с приказом и подписать его после прочтения.

Увеличение испытательного периода возможно только в случае явного отсутствия работника на месте по указанным причинам. Колебания руководителя – принять сотрудника на постоянную основу или же уволить – не есть причина, согласованная с Трудовым кодексом РФ. Это считается противоправным действием и может стать причиной наложения штрафа на работодателя.

https://youtu.be/LcdOiLHrsOo

Испытательный срок должен показать руководителю профессионализм и необходимость взять работника на постоянную службу. По окончании срока руководитель обязан вынести решение для сотрудника, которое должно быть четко обосновано. Если же работник по каким-либо причинам не мог быть на рабочем месте, то ему необходимо предоставить по месту службу документы, указывающие на истинные причины отсутствия.

Начало и окончание испытательного срока должны быть закреплены на бумаге, где прописываются все моменты стажировки и ставятся подписи обоих сторон. Только строгое соблюдение правил и требований ТК РФ и политики предприятия уберегут обе стороны от разочарования и проблем материального плана.