Стратегия управления персоналом организации: основные цели стратегии управления персоналом, виды стратегий (видео)

Роль стратегии управления персоналом в организации

 

Стратегия управления персоналом представляет собой ведение процессов создания конкурентоспособного трудового коллектива предприятия с учетом настоящих и будущих изменений внешней и внутренней среды, что обеспечивает выживание организации, ее развитие и достижение долгосрочных целей.

Объектами кадровой политики на предприятии являются:

• весь трудовой коллектив в целом и каждый работник в отдельности;
• условия труда на предприятии;
• структура рабочего коллектива.

Главная цель стратегии – обеспечение возможности руководства в любое время дня и ночи ответить на 3 основных вопроса:

1. Какое положение занимает организация сейчас и где находится коллектив?
2. Как развивается персонал, соответствуют ли проводимые мероприятия, направленные на повышение профессионализма и совершенствование кадров, стратегии, которой следует предприятие?
3. Что нужно сделать, какие работы провести, чтобы персонал смог выполнить новые задачи, стоящие перед организацией?

Если руководящий состав может дать ответы на эти вопросы, то система стратегического управления персоналом построена эффективно.

Основные цели стратегии управления персоналом

Выделяют ряд целей, на которые направлена кадровая политика любой организации. К ним относятся:

• обеспечение предприятия рабочей силой с учетом перспектив его развития;
• поддержание конкурентоспособного размера оплаты труда, который позволит не только набрать персонал, но и мотивировать его на продуктивную работу;
• проведение работы с кадрами, занимающими руководящие должности, с целью развития качеств лидера;
• использование и разработка собственных программ обучения персонала для повышения его профессиональных навыков, а также формирования высокого уровня внутренней динамики кадров;
• развитие и поддержание внутренней коммуникации работников с руководящим звеном, а отделов – с департаментами;
• обеспечение психологической поддержки работников в случае внутренних и внешних изменений на предприятии.

Виды стратегий управления персоналом

Существует прямая взаимосвязь между стратегией управления персоналом и общей стратегией предприятия. Первая может быть подчинена второй или являться ее логическим продолжением, то есть являться с ней единым целым. В любом случае HR-стратегия ориентируется на тип бизнес-стратегии предприятия, каждому виду которой соответствует конкретный вид. Различают следующие стратегии управления персоналом:

1. Стратегия инноваций предполагает тесное сотрудничество людей между собой. В компании, выбравшей эту стратегию, HR-менеджеры должны быть готовы обеспечить сотрудникам работу, позволяющую обретать навыки, которые пригодятся в иных должностях в этой же организации. К бесспорным достоинствам такого вида стратегии относится широкий диапазон карьерного роста и развития, благодаря приобретенным умениям и навыкам. Аттестация, позволяющая сделать анализ работы коллектива, его трудовые достижения, является характерным признаком такой стратегии. Выделяют и другие особенности компаний, выбор стратегии управления персоналом которой пал на инновационный:

• высокий творческий потенциал работников;
• ориентирование на дальнюю перспективу;
• высокая степень сотрудничества и взаимозависимого поведения;
• принятие рискованных решений;
• готовность работать в среде неопределенности и непредсказуемости.

2. План повышения качества. Анализ стратегии управления персоналом этого вида показывает, что основное внимание в этом случае уделяется качеству и рабочему процессу в целом. Такие организации стремятся принимать как можно менее рискованные решения, а преданность и приверженность работников к фирме очень ценится. Для таких предприятий характерны следующие черты стратегии управления персоналом:

• конкретное и формальное описание должностных обязанностей;
• гарантии рабочих мест, отношение к сотрудникам построено на принципах социального равенства;
• высокая степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс;
• постоянное обучение персонала.

3. Стратегия лидерства в издержках предполагает заострение внимания на результате работы, особенно это касается объемов выпуска продукции. Такой тип управления персоналом не терпит риска, уделяет умеренное внимание качеству и ориентирован на краткосрочную перспективу. Основные черты стратегии управления персоналом:

• должностные обязанности прописаны кратко и формальным языком;
• аттестация кадров проводится по промежуточным результатам работы;
• минимум обучения;
• контроль и мониторинг работы коллектива.

Формирование стратегии управления персоналом и основные ее составляющие

Руководствуясь основами классического стратегического планирования и принципами работы с кадрами, выделяют основные составляющие стратегии управления персоналом. Итак:

• формулировка основных установок исходя из внутренней и внешней миссий и общей стратегии;
• анализ конкурентоспособности предприятия, выделение сильных и слабых сторон в рамках регионального и местного рынка труда;
• разработка плана мероприятий по работе с персоналом, проведению кадровой политики, формулировка стратегических целей;
• обозначение целей стратегии управления персоналом с учетом интересов обеих сторон – организации и коллектива;
• закрепление принципов и идеологии компании во внутреннем документе, где будут зафиксированы все этические нормы, которые обязан соблюдать каждый при работе с персоналом; нарушать их запрещено всем, независимо от должности и статуса.

Реализация стратегии управления персоналом, принципы

Для того чтобы следование стратегии принесло максимум пользы, необходимо придерживаться следующих принципов:

• новые проекты, целью которых является улучшение качества работы коллектива предприятия, должны быть перспективными и долгосрочными;
• работа над развитием потенциала сотрудников;
• для повышения результативности работы трудового коллектива создание условий по реализации и полному раскрытию их потенциала;
• должна быть возможность выбора на случай изменений во внутренней и внешней среде;
• постоянный контроль за изменениями во внешней среде для своевременного принятия управленческих решений и за качеством выполнения работниками поставленных задач.

Стратегический подход к управлению персоналом обеспечивает достижение синергетического эффекта, то есть возрастания эффективности работы коллектива за счет интеграции.

Результат действия коллективной работы эффективнее, нежели труд каждого члена коллектива отдельно. Пример, ярко показывающий синергетический эффект на практике. Один человек не может поднять тяжелый ящик, другому это тоже не под силу, а вместе они легко справятся с задачей и даже перенесут его в соседний кабинет. Для того чтобы получить этот эффект, необходимо соблюсти ряд условий:

• быстрая адаптация к внешним и внутренним условиям развития рынка труда;
• гибкая система организации деятельности всех сотрудников;
• делегирование полномочий, то есть распределение обязанностей, при котором каждый сотрудник должен четко знать круг своих обязанностей и максимально качественно их выполнять;
• вознаграждение сотрудника должно учитывать как уровень его профессионализма, так и внесенный им вклад в достижение общих целей предприятия, то есть должна быть справедливая система мотивации и оценки результатов труда;
• развитие вертикальных и горизонтальных связей; сотрудники и рабочие группы должны принимать участие в обсуждении насущных и долгосрочных целей, планов, в принятии управленческих решений;
• наличие развитой коммуникационной системы, на которой и строится все управление персоналом.

http://www.youtube.com/watch?v=6YorjsgOBqs

Таким образом, стратегическое управление персоналом организации является неотъемлемой составляющей любой успешной компании. Важно ответственно подойти к формированию стратегии управления персоналом и разработке HR-стратегии, ведь она является естественным продолжением общего долгосрочного плана предприятия. Необходимо грамотно распределить и использовать работу персонала не только в конкретный момент времени, но и в долгосрочной перспективе.

Загрузить ещё